Les aspies sont trop souvent écartées de candidature qui pourtant leur corresponde uniquement par un manque de confiance des employeurs envers leurs capacités. Toutefois, l’expérience dans un certain nombre de pays, et notamment européens, a démontré qu’ils détiennent des compétences ainsi qu’une compréhension positivement différente, en plus d’être accessible à tous.

 

Des difficultés qui résident :

❌ la peur de la différence dûe à la terminologie utilisée ;

❌ dans une discrimination accrue en milieu professionnel ;

❌ sur le préjugé d’un engagement trop compliqué et couteux (manque de productivité…);

❌ dans un rejet de ces profils : par leur méconnaissance et la persistance de leurs stéréotypes dans l’imaginaire collectif.

 

C’est pourquoi, il faut agir pour :

✅ intégrer massivement et principalement les autistes aspergers en milieu ordinaire ;

✅ « communiquer et sensibiliser » pesamment sur les compétences et domaines de réussite des aspies ;

✅ favoriser le développement d’accompagnements spécifiques adaptés au sein des Pôle emploi ainsi que les partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle des aspies (fondation, association, plateforme, consultant… voir le plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés, PRITH) ;

✅ « former et sensibiliser » pour une intégration 100 % positive et durable des personnes en situation de handicap (faire valoir les avantages pour une équipe de travail) ;

✅ faire valoir l’égalité d’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes aspergers. Les études montrent que les femmes ont tout autant de compétences que les hommes ;

✅ permettre et s’assurer qu’ils accèdent à un emploi valorisant ainsi qu’à la hauteur de leurs capacités (et en lien avec leurs centres d’intérêt).

  EMPLOI DANS LE SECTEUR PUBLIC

Comment cela se passe-t-il ?

Une volonté réelle de soutien de la part du gouvernement est confirmée par la loi de transformation de la fonction publique en date du 6 août 2019. Aussi, sous son impulsion différentes mesures voient le jour pour les personnes reconnues en situation de handicap :

👉 la mise en place d’un référent handicap tout au long de la carrière des agents (PEC : parcours emploi compétences ; renvoie au CUI : contrat unique d’insertion, ainsi qu’au CAE : contrat d’accompagnement dans l’emploi) ;

👉 l’ouverture du comité national du FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) à des représentants du service public de l’emploi ;

👉 la consultation obligatoire du CNCPH (Conseil national consultatif des personnes handicapées) pour tous les textes relatifs au handicap dans la fonction publique ;

👉 un dispositif de détachement et d’intégration expérimental mis en place jusqu’au 31 décembre 2025 permettant la promotion interne des fonctionnaires handicapées dans les trois fonctions publiques. Plus largement, la loi vise à favoriser la mobilité et à accompagner les transitions professionnelles des agents publics dans la fonction publique et le secteur privé ;

👉 le renforcement des obligations des employeurs envers la répartition des postes à responsabilité et le développement des parcours professionnels pour tous les employés y compris ceux dits handicapés ;

👉 un décret prévoit que l’agent conserve son matériel de travail s’il change de service ou d’administration ;

👉 l’extension de l’aménagement des concours pour les handicaps psychiques et mentaux (auparavant uniquement prévu pour les handicaps physiques) ;

👉 la titularisation sans concours pour les apprentis en situation de handicap parmi l’objectif de recrutement de 6 % de personnes handicapées (le PACTE : Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État).

👉 des Cap emploi, avec Pôle emploi et les missions locales pour l’insertion et le maintien dans l’emploi ;

Toutefois leurs applications restent complexent voire difficiles d’accès.

🔴 Entre 2013 et 2017, une dérogation de la loi sur les dépenses consacrées aux auxiliaires de vie scolaire (AVS) a permis à l’éducation nationale d’économiser 809 millions d’euros, au dépend du FIPHFP. D’autre part, l’Etat a économisé 142 millions d’euros sur les FIPHFP, alors que son taux d’emploi de personnes handicapées était largement inférieur à 6 %, et ce rien que sur l’année 2017.

 

Ce qu’il faut améliorer :

✅ encourager la participation des associations représentant les personnes handicapées aux réformes de la fonction publique notamment via le CNCPH ;

✅ un aménagement qualitatifs des concours et pour des candidats considérés comme neurodivergents ;

✅  le code du travail et général de la fonction publique notamment pour les personnes handicapées ;

✅ le taux d’emploi trop bas dans la fonction publique de 4,65 % au lieu de 6 % ;

✅ décentralisé la politique du handicap afin que les référents handicaps locaux soient informés des leviers existants pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap. Les services déconcentrés n’ont aucun contact avec les fonds qui les concernent pourtant directement ;

✅ la prise en compte de l’engagement personnel de certains élus, managers ou agents dans le maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap ;

✅  valoriser le rôle de l’université Paris-Est Créteil et de l’université Claude Bernard de Lyon dans la formation de référent handicap auprès d’un large public ;

 EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIVÉ

Comment cela se passe-t-il ?

📈 Dans la majorité des situations ce sont des emplois directs et/ou indirects de travailleurs handicapés plus des contributions ; à savoir que, 80 % des entreprises de 20 salariés et plus emploient au moins une personne handicapée. L’Agefiph intervient auprès de l’entreprise ou du salarié handicapé pour : 1. l’insertion et le maintien dans l’emploi, 2. la compensation du handicap, mais aussi, 3. pour la formation. Le Cap emploi, le Pôle emploi et la Mission locale, peuvent être des personnes morales gestionnaires dans le cas d’un emploi accompagné (sous réserve d’une décision favorable de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ,CDAPH).

☑️ Dans le cas du handicap dit « invisible » la simplicité des adaptations peuvent parfois être un frein à leurs réalisations ; de fait, elles paraissent être surmontables par tous (et malgré une neurodivergence avérée) et ne pas nécessiter un changement de l’ordre établi. 

👉  entreprise :

• les difficultés sont principalement au niveau de la communication et des rapports sociaux au niveau des employés et/ou des supérieurs ;
• des coachs professionnels, (dispositif emploi accompagné DIRECCTE + ARS… ), médecin du travail/traitant/conseil de l’Assurance maladie,  peuvent être désignés en vu de maintenir l’emploi (formation, bilans de compétences…) ;

👉  indépendant :

• Des formations universitaires en entreprenariat et professionnelles sont recommandés au préalable ;
• Le projet doit être mûrement réfléchi afin de supporter les aléas du travail en termes qualitatif et quantitatif ;
• les coopératives, mutuelles, associations, ou fondations, dont le fonctionnement interne et les activités sont fondés sur un principe de solidarité et d’utilité sociale peuvent être une solution à court et à long terme.

 

Ce qu’il faut améliorer :

✅ le statut du handicap pour les aspergers qui, en fait, est un mode de fonctionnement différent avec des compétences comme n’importe quel autre salarié ; voir entre autres du côté Pass p’as ;

✅ l’accessibilité à des conditions de recrutements spécifiques (tests, job coaching…) en cas de suspicion d’un autisme Asperger non diagnostiqué ;

✅ Aménagement de poste : l’environnement joue un rôle considérable dans une intégration réussie pourtant il est loin d’être toujours optimisé comme il devrait l’être et ce pour des raisons non prioritaires ;

✅ le temps partiel thérapeutique et léger (aménagé) en préservant les relations professionnelles ;

✅ l’engagement de l’organisation et de ses acteurs pour qu’ils soient prêts à se remettre en question (mode de fonctionnement…) et savoir redéfinir une fonction stricte, une évolution de carrière standardisée.

Ne pas imposer un salarié mais sensibiliser à un mode de fonctionnement complémentaire, appréciable et gérable ;

✅ toujours veiller à ce que le principe de bientraitance soit appliquer au travers de trois obligations principales : ne pas faire de tort à l’usager ; s’assurer que les pratiques mises en œuvre maximisent les opportunités et minimisent les contraintes liées à sa situation et, enfin, que toute démarche est conduite avec son accord.

✅ Lutter contre les idées dépassées d’individus incapables de sentiments envers eux-même ou les autres et élargir son cercle social.

    VOIR LE DOXA #2 EMPLOI